Themen vor Einstellung

Schon vor Einstellung neuer Mitarbeiter sind einige Regeln zu beachten, um zukünftigen Ärger zu vermeiden. Dies betrifft in erster Linie den Abschluss eines Vorvertrages, die Erstattung der Vorstellungskosten und das Diskriminierungsverbot.

Inhalt:

1. Abschluß eines Vorvertrages
2. Vorstellungskosten
3. Diskriminierungsverbot

1. Abschluß eines Vorvertrages

Oft wird vor Abschluß eines endgültigen Arbeitsvertrages ein sog. Vorvertrag abgeschlossen, in dem der Bewerber unter dem Vorbehalt der Zustimmung des Betriebsrats oder einer anderen Stelle im Unternehmen die Zusage zur Einstellung erhält. Kommt es dann trotz Vorvertrag nicht zur Einstellung des Bewerbers und zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, besteht eine Schadenersatzpflicht des Unternehmens, wenn die Absage nicht unter den erklärten Vorbehalt fällt. 

Beispiel:

Bewerber Anton schließt mit dem Unternehmen XY einen Vorvertrag, in dem die Zusage zur Einstellung ins Unternehmen vereinbart wird, vorbehaltlich der Zustimmung des Betriebsrats. Obwohl der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt, lehnt die Geschäftsführung von XY GmbH den Abschluss eines Arbeitsvertrags ab, weil die Stelle aufgrund der Stornierung einer Bestellung weggefallen sein. Bewerber Anton hatte aufgrund des Vorvertrags bereits seinen bestehenden Arbeitsvertrag gekündigt. Hier besteht die Gefahr, dass das Unternehmen XY den Schaden von Anton ersetzen muss. 

2. Vorstellungskosten

Üblicherweise muss ein Unternehmen die mit der Vorstellung eines Bewerbers verbundenen Kosten ersetzen, sofern diese sich im erforderlichen Rahmen halten und das Unternehmen den Bewerber zur Vorstellung eingeladen hat. Dazu gehören regelmäßig erforderliche Fahrtkosten, Verpflegungskosten und ggf. Übernachtungskosten. 

Sofern das Unternehmen die Erstattungspflicht der Vorstellungskosten ausschließen will, muss dies bei der Einladung zur Vorstellung ausdrücklich und unmißverständlich formuliert werden. Hierzu reicht es keinesfalls, den Bewerber "zu einem unverbindlichen Gespräch einzuladen", dem Bewerber "zu überlassen, ob er sich persönlich vorstellen will" oder zu einer "unverbindlichen Rücksprache" aufzufordern. Sofern ein Unternehmen die Erstattungspflicht der Vorstellungskosten rechtsgültig ausschließen will, muss dies dem Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch klar und deutlich mitgeteilt werden. Ansonsten behält der Bewerber seinen Anspruch auf Ersatz der Vorstellungskosten gem. § 670 BGB (Anspruch auf Aufwendungsersatz). 

3. Diskriminierungsverbot

Bei der Gestaltung der Ausschreibung oder Stellenanzeige und auch beim eigentlichen Auswahlverfahren der Bewerber auf die freie Stelle bzw. bei der Absage an nicht geeignete Bewerber ist unbedingt das Diskriminierungsverbot gem. Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten. Weder in einer Stellenanzeige noch in der Absage gegenüber einem Bewerber dürfen Differenzierungen nach Geschlecht, Alter, Hautfarbe, Herkunft oder ähnlichen Kriterien enthalten sein, wenn diese gem. § 8 Abs. 1 AGG nicht nach Zweck und Art der entsprechenden Tätigkeit eine "wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" darstellen und der Zweck rechtmäßig bzw. die Anforderung angemessen ist. Bei Verletzung dieser Bestimmungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz haben verletzte Bewerber einen Schadenersatzanspruch, der sich auch auf den immateriellen Schaden (Schmerzensgeld) erstreckt. Insbesondere bei der Absage gegenüber einem ungeeigneten Bewerber ist eine vorsichtige Formulierung notwendig. Es ist strikt zu vermeiden, irgendwelche Gründe für Ablehnung anzugeben, die sich auf Geschlechte, Alter, Hautfarbe, Herkunft oder ähnliches beziehen. 


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